Comment réagir face à une alerte harcèlement ?

Il fait clairement partie des obligations légales de l’employeur de prévenir et, à défaut d’y être parvenu, de traiter les alertes relatives à des risques psychosociaux et tout particulièrement à du harcèlement potentiel. Mais les enquêtes sont-elles toujours la réponse la plus appropriée face à ce type de signalement ?

Les éléments recueillis, analysés et remis en perspective dans le cadre d’une enquête ne permettent pas toujours de qualifier un harcèlement, ce qui peut décevoir et blesser la victime présumée, sans dédouaner pour autant la personne mise en cause dans la mesure où des comportements inadaptés de sa part auront pu tout de même être mis en exergue. En outre, la direction peut également mal vivre le fait de se voir renvoyer un défaut de prévention primaire ou de régulation d’une situation qu’elle avait parfois sous-estimée et laissé se dégrader sur la durée.

Face à ce constat, notre expérience nous permet aujourd’hui de considérer que d’autres approches, moins brutales que l’enquête, peuvent permettre d’évaluer objectivement la situation dénoncée tout en favorisant des voies de « sortie de crise » plus constructives, individuellement et collectivement. Nous allons donc essayer ici de préciser quand l’enquête nous semble incontournable et quand des approches, comme le diagnostic ou la médiation, pourraient lui être préféré.

Une étape de « pré-enquête » nous semble tout d’abord indispensable pour :

• apprécier la « recevabilité » de l’alerte harcèlement, discrimination, souffrance au travail…,
• identifier les mesures conservatoires appropriées,
• évaluer l’opportunité de proposer une médiation.

Cette étape importante devra prendre en compte la forme de l’alerte harcèlement (confidence à un tiers de confiance, alerte écrite signée ou anonyme, individuelle ou collective, adressée à la direction, au CSE et/ou via une ligne éthique), son contenu (rapport de faits précis, évocation de pièces, de témoins… ou principalement expression de ressentis) et parfois des points de vigilance particuliers (comme la mise en cause d’un cadre dirigeant ou d’un élu, par exemple).

Il est ainsi essentiel que l’employeur se pose les bonnes questions avant d’agir et rentre dès le départ dans un formalisme rigoureux : tracer les échanges et les éléments recueillis, soigner la communication, prendre si besoin des mesures conservatoires et de soutien, rappeler que victimes et témoins potentiels sont protégés sauf diffamation ou dénonciation calomnieuse, être vigilant quant au respect de la confidentialité…

Diligenter une enquête formelle est requis chaque fois qu’une victime présumée étaye son signalement de faits circonstanciés qui, s’ils sont avérés, sont susceptibles de qualifier une situation de harcèlement.

Si le signalement de la victime présumée et la démarche de pré-enquête ne permettent pas de recueillir de faits concrets susceptibles d’être investigués, il sera préférable de proposer une démarche plus ouverte de diagnostic, centrée sur l’analyse de la situation de souffrance, qui s’avèrera souvent multifactorielle. Les parties prenantes de la situation sont alors entendues dans le cadre d’une démarche d’écoute excluant le formalisme et le vocabulaire anxiogènes de l’enquête (notions de « victime présumée », de « personne mise en cause », de « PV d’audition »…) et visant à obtenir une analyse globale des facteurs en jeu dans une situation de RPS et un plan d’actions permettant de traiter la situation et d’améliorer globalement la prévention.

Il est recommandé (sauf si les faits dénoncés sont extrêmement graves, en cas de harcèlement sexuel notamment) de laisser une chance à la médiation (en proposant une démarche formalisée, offrant un cadre sécurisé), en validant d’abord auprès de la victime présumée si une telle démarche est envisageable pour elle, puis en recueillant l’accord de la personne mise en cause.

Dans la majorité des cas, mener ces démarches en interne est complexe et chronophage. Partager la réflexion préalable avec un consultant spécialisé et, le cas échéant, lui confier la réalisation de la démarche choisie apportera à l’entreprise objectivité, impartialité, rigueur méthodologique et conformité vis-à-vis des exigences légales. Cela lui permettra également de préserver ses ressources internes et de réduire les risques juridiques. Le consultant externe fournira également des recommandations en vue d’améliorer la prévention des risques et, plus largement, de renforcer une culture de respect et de vigilance partagée au sein de l’entreprise.